Je wilt een vacature onder de aandacht brengen. Misschien zelfs een hele campagne optuigen. Maar voor je advertenties inkoopt of social posts schrijft, is er één vraag die je moet beantwoorden:
Weet je écht voor wie je werft?
Want wie begint met marketing zonder te weten wie hij wil bereiken en waarmee schiet altijd mis. Daarom is een vacature-analyse geen nice-to-have, maar een must-have. Het is de onmisbare eerste stap in iedere recruitment marketingaanpak. En het verschil tussen zomaar iets zenden en doelgroepgericht werven.
Een vacature-analyse = het fundament van je campagne
Een goede vacature-analyse levert je:
Inzicht in wie je zoekt (doelgroep)
Inzicht in wat je aanbiedt (USP’s, voorwaarden)
Inzicht in hoe haalbaar je wervingsdoel is (locatie, talentpool)
En minstens zo belangrijk: het voorkomt ruis of bijsturing halverwege het traject. Geen gedoe meer met vacaturehouders die “toch liever 5 tot 10 jaar ervaring willen” als jij net je advertenties live hebt staan.
De drie stappen van een sterke vacature-analyse
1. De pré-intake
Voor je met de vacaturehouder in gesprek gaat, verzamel je alvast basisinformatie:
Functietitel en werkveld
Salarisindicatie
Gewenst opleidingsniveau
Aantal jaar ervaring
Gebruik hiervoor een slimme tool zoals Google Forms. Daarmee stuur je eenvoudig vooraf een korte vragenlijst en verspil je geen kostbare intake-tijd aan details die je ook vooraf kunt ophalen. Je intake wordt effectiever en scherper.
2. De intake
Plan het gesprek met de vacaturehouder én (bij voorkeur) een functiehouder. Waarom? De vacaturehouder weet wat er nodig is. De functiehouder weet wat het werk écht inhoudt en wat het leuk maakt.
In de intake behandel je:
De doelgroep: wie zoeken we precies?
De functie-eisen: welke zijn écht hard?
De unieke verkoopargumenten: waarom is deze functie aantrekkelijk?
De arbeidsvoorwaarden en het aantal uren
De teamsamenstelling en sfeer
Keywords (voor SEO, SEA en search)
Locatie en hybride werkmogelijkheden
Zorg dat je deze informatie structureel verzamelt. Gebruik een vaste template om geen essentiële input te missen.
3. De toetsing
Na de intake leg je je analyse terug bij de vacaturehouder:
“Is dit de doelgroep waar we op gaan werven?”
“Klopt dit beeld met wat jij zoekt?”
“Zijn dit de harde eisen waar we op selecteren?”
Zo voorkom je verrassingen én creëer je commitment. Want de vacaturehouder heeft zelf ingestemd met de uitgangspunten van de campagne.
Zeven inzichten die je áltijd wilt verzamelen
Of je nu sourcet, adverteert of schrijft, deze zeven onderdelen vormen je marketingkompas:
Functietitel vs. vacaturetitel
Kies een zoekvriendelijke vacaturetitel. Niemand zoekt op “Beleidsadviseur A”.Functie-eisen
Denk aan niveau, richting, ervaring, certificaten. Wees kritisch: wat is echt nodig?Unique selling points
Waarom is dit werk aantrekkelijk? Vraag gericht uit op basis van doelgroepinzichten.Arbeidsvoorwaarden
Primair, secundair en tertiair. Benoem salarisrange. Transparantie loont.Teamschets
Zowel de structuur (blauwdruk) als de sfeer (foodtruck). Mensen kiezen teams, niet logo’s.Keywords
Drie tot vijf termen die je later inzet voor SEO, SEA en search.Locatie en hybride mogelijkheden
Bepaal hiermee je wervingsstraal en wervingshaalbaarheid.
Alles gemist wat je hier niet ophaalt, komt later als een boemerang terug. In gemiste kandidaten. In bijsturing. In frustratie.
Gebruik een template en gebruik 'm consequent
Zeker in het begin is het slim om te werken met een standaard template voor je vacature-analyse. Zo weet je zeker dat je compleet bent en bouw je structuur in je aanpak. Na een stuk of tien keer zit het in je systeem. Maar tot die tijd: hou je aan het format.
Wil je leren hoe je deze vacature-analyse opzet, doorvraagt én inzet als vliegende start van elke campagne? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en leg een ijzersterk fundament voor recruitment marketing die werkt.