App ons

31636198517

Waarom kandidaten je negeren en hoe je dat voorkomt

Je hebt de perfecte kandidaat gevonden. De ervaring klopt, de locatie past, het profiel sluit naadloos aan. Maar dan… stilte. Geen reactie op je bericht. Geen interesse. Of erger: afwijzing met feedback als “onpersoonlijk” of “massabericht”.

Het is een pijnlijk herkenbaar moment voor veel recruiters. Want waar sourcing vaak draait om slimme zoektechnieken, zit het échte verschil in hoe je iemand benadert. Dáár win of verlies je de interesse van een kandidaat.

Sourcen = zoeken én benaderen

Sourcen bestaat uit twee fases:

  1. Zoeken: het vinden van geschikte kandidaten

  2. Benaderen: het activeren van hun interesse

Veel recruiters besteden 80% van hun tijd aan het eerste, en 20% (of minder) aan het tweede. Maar als je wil dat mensen reageren, moet je die verhouding omdraaien.

Want hoe beter je boodschap, hoe groter je kans op succes.

De drie kanalen voor benadering

Je hebt drie hoofdroutes om een kandidaat te benaderen:

  1. LinkedIn
    Via connectieverzoeken of InMails. Goed voor eerste contact, zeker als je bericht kort, persoonlijk en relevant is.

  2. E-mail
    Vaak krachtiger dan een LinkedIn-bericht – mits je het persoonlijk maakt en goed opbouwt.

  3. Telefoon
    Spannend voor sommigen, maar direct en onderscheidend. Mits je de timing goed kiest.

Welke je kiest? Hangt af van je doelgroep, je tijd en je tactiek. Vaak werkt een combinatie het best: eerst LinkedIn, daarna e-mail, en eventueel een telefoontje erachteraan.

Zo bouw je een goed bericht op (AIDA-model)

Of je nu een InMail, e-mail of telefoonscript schrijft: de opbouw blijft hetzelfde. Gebruik het AIDA-model uit de marketing:

  • A – Attention: trek aandacht (bv. met een goede onderwerpregel of openingszin)

  • I – Interest: wek interesse (waarom benader je deze persoon?)

  • D – Desire: maak het aantrekkelijk (benoem USP’s van de rol)

  • A – Action: stuur aan op een vervolgstap (call of kennismaking)

Voorbeeld e-mail:

Onderwerp: Bouwen aan innovaties zonder bureaucratie?

Hi Samira,

Ik zag op LinkedIn dat je als frontend developer werkt bij organisatie X. Wij zoeken iemand die graag end-to-end bouwt aan slimme toepassingen, zonder lagen managers ertussen.

Zou je het leuk vinden om eens vrijblijvend te sparren? Ik hoor graag van je.

Groet,
Jens

Persoonlijk, beknopt en uitnodigend.

Drie berichten = meer kans op reactie

Slechts een klein deel van de kandidaten reageert op je eerste bericht. Niet omdat ze niet geïnteresseerd zijn maar omdat ze het over het hoofd zien, druk zijn of twijfelen. Daarom werk je in een sequentie van drie contactmomenten:

  1. Eerste bericht
    Kort, persoonlijk, nieuwsgierigmakend

  2. Reminder (na 3–5 dagen)
    “Hi, ik weet niet of je mijn bericht gezien hebt, ik ben benieuwd of je het interessant vindt.”

  3. Laatste reminder (na 7–10 dagen)
    “Ik stuur je nog één keer een berichtje. Laat gerust weten als je niet openstaat dan weet ik dat ook :)”

Meer dan drie berichten werkt vaak averechts. Dan komt je naam eerder op de blokkeerlijst dan op de shortlist.

Tips voor bellen met impact

Telefonisch benaderen werkt mits je het goed doet. Bel op een slim moment (voor of na werktijd) en zorg voor een kort script met:

  • Introductie

  • Waarom je belt

  • Waarom jij denkt dat het interessant is voor hen

  • Suggestie voor een vervolgstap

Wees vriendelijk, nieuwsgierig en respecteer een “nee”. Het doel is geen sale, maar een gesprek.

Timing is key

Onderzoek laat zien dat timing verschil maakt:

  • InMails: zondagavond of dinsdagochtend scoren vaak het best

  • E-mails: dinsdag of donderdag tussen 18:00 en 20:00

  • Bellen: dinsdag- of woensdagochtend voor 10:00

Maar: check je doelgroep. Developers hebben andere ritmes dan verpleegkundigen. Experimenteer en leer.

Vergeet de feedback niet

Krijg je een afwijzing? Vraag waarom. Niet om te pushen, maar om te leren:

  • “Mag ik vragen wat je doet besluiten om niet in gesprek te gaan?”

  • “Is het de timing, de rol of iets anders?”

De antwoorden geven je inzicht in de markt, de beleving van jouw boodschap én aanknopingspunten voor verbetering. Goud waard.

Meet je effectiviteit

Sourcen kost tijd. Dus meet je succes:

  • Hoeveel berichten stuur je?

  • Hoeveel reacties krijg je?

  • Hoeveel gesprekken en hires volgen eruit?

Zo weet je of je inspanning zich terugbetaalt. En kun je keuzes maken: meer tijd in sourcing? Of toch liever inzetten op andere wervingskanalen?

Wil je leren hoe je kandidaten wél in beweging krijgt? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en ontdek hoe je je sourcinggame naar het volgende niveau tilt.