Je hebt het proces afgerond. De vacature is ingevuld. De kandidaat is gestart. En dan… op naar de volgende? Niet als je serieus werk wil maken van klantgericht werken. Want juist in die laatste fase, de evaluatie zit goud.
Niet alleen voor je eigen ontwikkeling als recruiter. Maar ook voor de relatie met je interne klant én de kwaliteit van je dienstverlening.
De kracht van terugkijken
Veel recruitmentteams zijn druk. Begrijpelijk. Maar door steeds direct door te schakelen naar de volgende procedure, loop je waardevolle inzichten mis. Inzichten over waar verwachtingen niet goed gemanaged waren. Waar de samenwerking stokte. Of juist: waar je klant wél echt tevreden over was.
Door structureel te evalueren, geef je je klant een stem. En jezelf een spiegel. En die combinatie maakt dat je het volgende traject beter, soepeler én effectiever kunt aanvliegen.
Wat je écht wilt weten
Een goede evaluatie gaat niet alleen over het eindresultaat (“we hebben iemand aangenomen”). Het gaat over de beleving van het hele proces. Hoe heeft de klant jouw rol als recruiter ervaren? Was je zichtbaar, proactief, deskundig? Hoe werd de intake beleefd? En was de kwaliteit van de kandidaten naar verwachting?
Een slimme structuur is essentieel. Werk daarom met drie vaste dimensies:
Gedrag: Hoe was jouw aanpak als recruiter? (o.a. communicatie, deskundigheid, samenwerking)
Service: Hoe werd het proces zelf ervaren? (o.a. intake, selectie, ondersteuning)
Resultaat: Wat vond men van het eindresultaat? (aantal kandidaten, kwaliteit, tijdspad)
Kies hierbij maximaal 10 onderwerpen voor online evaluaties, en maximaal 5 voor live gesprekken. Hou het kort, helder en relevant. Anders haakt je klant af.
Cijfers zijn goed. Inzicht is beter.
Een snelle, efficiënte manier om te evalueren is via een online survey. Tools als SurveyMonkey werken hiervoor prima. Je stelt per gekozen topic één gerichte vraag, bijvoorbeeld:
“Hoe waardeer je de begeleiding van het selectieproces?”
(Schaal: 1 = zeer slecht, 5 = uitstekend)
De scores geven snel inzicht in waar het goed gaat en waar bijsturing nodig is.
Nog krachtiger: voeg de Client Net Promoter Score (NPS) toe. Dit is de vraag:
“Zou je de samenwerking met recruitment aanbevelen aan een collega?”
Klanten geven een score van 0 t/m 10. De resultaten verdeel je in:
0–6: Detractors (ontevreden klanten)
7–8: Passives (neutraal)
9–10: Promoters (enthousiast)
Door het percentage detractors van het percentage promoters af te trekken, krijg je je NPS-score. Alles boven de +40 is sterk. En ja, dat kan confronterend zijn. Maar het geeft je wél richting.
Vergeet het gesprek niet
Cijfers zijn mooi, maar ze vertellen je niet waarom iemand een lage of hoge score gaf. Daarom is het waardevol om ook persoonlijk te evalueren, zeker als de samenwerking stroef verliep.
Een kort telefoontje of een live gesprek biedt ruimte voor verdieping:
Wat ging goed?
Wat had beter gekund?
Wat verwacht je de volgende keer?
Ook slim: combineer beide vormen. Laat iedereen een survey invullen en plan een live evaluatie in bij lage scores. Zo ben je efficiënt én betrokken.
Evaluatie werkt twee kanten op
Een evaluatie is geen eenrichtingsverkeer. Het is geen rapportmoment waarin de klant zijn oordeel over jou velt. Het is een gesprek. Een kans om ook jouw ervaring met de klant te delen. Want ook jij hebt verwachtingen van de samenwerking.
Laat dus gerust weten wat je nodig had om beter te presteren:
Snellere terugkoppeling
Betere bereikbaarheid
Duidelijkere briefing
Zo bouw je samen aan een sterkere samenwerking op basis van wederzijds begrip en groei.
Klein gebaar, groot effect
Naast procesverbetering en klantinzicht, levert evalueren je nog iets op: vertrouwen. Door ruimte te maken voor feedback, laat je zien dat je de klant serieus neemt. Dat je wil leren. En dat je trots genoeg bent op je werk om het te laten beoordelen. Juist dat zorgt voor binding, ook als het proces niet vlekkeloos verliep.
Wil je meer uit jouw samenwerking met interne klanten halen? Bekijk het opleidingsaanbod van Talentcraft en ontdek hoe je klantgericht werken structureel versterkt.