De meeste recruiters en vacaturehouders herkennen het wel: je voert een aantal gesprekken, hebt bij één kandidaat een goed gevoel, en besluit dat dit ‘m wordt. Maar dat ‘goede gevoel’ is een wankel fundament. Zeker als je bedenkt wat er op het spel staat. Foute keuzes in selectie hebben namelijk grote impact op teams, productiviteit en organisatiekosten.
Daarom is het cruciaal dat het kiezen van de juiste kandidaat niet op gevoel gebeurt, maar op basis van structuur. En dat begint bij het gebruiken van een scorecard.
Twee fouten die je kunt maken en wat ze kosten
Er zijn grofweg twee type selectie fouten:
Je kiest de verkeerde kandidaat
Iemand die uiteindelijk niet aan de verwachtingen voldoet. Onderzoek laat zien dat een underperformer tot wel 40% minder productief is dan een gemiddelde medewerker.Je wijst de juiste kandidaat af
Iemand die de rol prima had aangekund, maar onterecht wordt uitgesloten. Daarmee loop je niet alleen productiviteit mis, maar geef je je concurrent misschien een high performer cadeau.
Beide fouten zijn te voorkomen als je je keuzeproces goed inricht.
De scorecard: structuur en houvast
Een scorecard helpt je om selectiecriteria concreet te maken én per kandidaat systematisch te beoordelen. Je gebruikt hiervoor de zes voorspellers:
Cultuurmatch
Teammatch
Denkniveau
Kennis & vaardigheden
Competenties
Prestatiemotivatie
Per voorspeller vul je de specifieke criteria in die je voor de functie belangrijk vindt. Bijvoorbeeld: analytisch vermogen, kennis van Salesforce, samenwerken, enzovoort.
Op de verticale as staan de criteria, op de horizontale as geef je een score (bijv. van 1 tot 5 of van onvoldoende tot goed).
Meer dan scores alleen
De kracht van een scorecard zit niet alleen in de cijfertjes, maar ook in de toelichting. Zorg daarom altijd voor ruimte voor:
Aantekeningen per criterium
Zo kun je onderbouwen waarom je iemand een 3 of een 5 hebt gegeven.Algemene observaties
Denk aan opmerkelijke uitspraken of gedrag tijdens het gesprek.
Deze toelichtingen maken je beoordeling transparanter én makkelijker te bespreken met collega’s.
Beslisregels: voorkom willekeur, creëer duidelijkheid
Vooraf bepaal je welke regels je hanteert bij het beoordelen:
Mag iemand een onvoldoende hebben op één criterium?
Moet er minimaal één score van 4 of hoger zijn?
Is compensatie mogelijk (bijv. lage score op kennis, maar hoge score op motivatie)?
Deze beslisregels kun je:
Op vacature-niveau afspreken (bijv. met de vacaturehouder)
Organisatiebreed vastleggen (bijv. samen met HR of directie)
Het formuleren van beslisregels voorkomt discussie achteraf en zorgt voor eenduidigheid in het besluitvormingsproces.
Vergelijken van kandidaten: scorecard als denkstof
Heb je meerdere kandidaten gesproken? Leg dan de scorecards naast elkaar. Zo kun je:
Patronen ontdekken
Sterktes en zwaktes vergelijken
De voorkeurskandidaat beargumenteren
Let op: het gaat niet om het optellen van punten, maar om het totaalbeeld. De scorecard helpt je denken, niet rekenen.
Besluitvorming in teamverband: open en gestructureerd
Vaak beslis je niet alleen. Zeker bij belangrijke functies zijn er meerdere interviewers betrokken. Plan dan een korte sessie in waarin iedereen zijn scorecard deelt. Bespreek:
Waar zitten opvallende verschillen?
Waarom scoort de één een vijf en de ander een twee op hetzelfde punt?
Wat zegt dit over de kandidaat, of over de interpretatie van het criterium?
Juist deze gesprekken, gevoed door scorecards, zorgen voor betere besluiten en een gedeeld beeld.
Minder fouten, meer vertrouwen
Door te werken met scorecards en beslisregels:
Maak je je selectieproces transparanter
Vergroot je de objectiviteit
Verklein je de kans op foute beslissingen
Creëer je meer draagvlak in je team
En dat betekent: betere hires, meer rust in het proces en meer vertrouwen van de organisatie in jouw keuzes.
Wil je leren hoe je scorecards inzet die écht werken, inclusief onderbouwing, afstemming met vacaturehouders en toepassing in teamselectie? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en maak van jouw selectieproces een strategisch voordeel.