Een goede selectiestrategie bouwen is één. Maar hoe weet je of het ook echt werkt? Of het proces leidt tot betere kandidaten, in een acceptabele tijd, tegen beheersbare kosten?
Daarvoor heb je stuurinformatie nodig. Concreet: drie KPI’s die samen de kwaliteit, snelheid en kostenefficiëntie van je strategie in beeld brengen. En die je helpen om te finetunen, onderbouwen én verbeteren.
1. Fail ratio: hoe goed voorspelt jouw strategie prestaties?
De fail ratio is dé KPI om de kwaliteit van je selectie te meten. Simpel gezegd: hoe vaak klopt je voorspelling niet?
Je vergelijkt hiervoor:
De selectiescore per criterium (zoals gescoord in de procedure)
Met de prestatiescore na een aantal maanden (bijvoorbeeld door de manager)
Rekenvoorbeeld:
Een kandidaat scoort in de selectie 23 punten
Na drie maanden blijkt de performance 17 punten waard
Het verschil (6 punten) deel je door de oorspronkelijke score (23) en vermenigvuldig je met 100%
Resultaat: fail ratio = 26%
Hoe lager de fail ratio, hoe beter je strategie voorspelt. Wat acceptabel is, verschilt per organisatie. 10–15% is een mooie richtlijn, maar zelfs 25% kan verdedigbaar zijn mits je dat afstemt met je management.
2. Doorlooptijd selectieproces: hoe snel lever je?
De tweede KPI is snelheid: hoe lang duurt het selectieproces vanaf de eerste kandidaat tot het moment van aanbieding?
Definitie:
Start: eerste kandidaat komt binnen
Einde: kandidaat wordt geselecteerd en aanbieding wordt gedaan
Bereken de som van alle doorlooptijden en deel dit door het aantal ingevulde vacatures. Bijvoorbeeld:
Totaal: 1365 dagen
Aantal hires: 65
Gemiddelde doorlooptijd: 21 dagen
Ook hier geldt: wat acceptabel is, hangt af van je context. Voor sommige rollen is 10 dagen ideaal, voor andere is 30 dagen realistisch. Belangrijk is dat je weet wat je norm is en of je daarboven of onder zit.
En let op: je selectie-instrumenten beïnvloeden deze KPI. Meer testen = langere doorlooptijd. De kunst is balans vinden tussen snelheid en kwaliteit.
3. Selectiekosten per hire: wat mag het kosten?
Selecteren kost geld. Denk aan:
Licenties voor testen of assessments
Inhuur van simulatiebureaus
Training van interviewers
Tijdsinvestering van betrokkenen
De KPI? Selectiekosten per hire. Bereken dit door de totale kosten voor selectie te delen door het aantal hires.
Voorbeeld:
Totale selectie-uitgaven: €32.500
Aantal ingevulde vacatures: 65
Selectiekosten per hire: €500
Een waardevolle KPI in gesprekken met management. Zeker als de roep om kwaliteit toeneemt, maar budgetten onder druk staan. Hiermee kun je onderbouwen wat ‘kwaliteit’ eigenlijk kost én oplevert.
De echte winst: de balans tussen de drie
De kracht van deze KPI’s zit in de samenhang:
Een lage fail ratio is goed, maar niet als het leidt tot torenhoge kosten of eindeloze procedures
Een snelle doorlooptijd is aantrekkelijk, maar niet als de kwaliteit inlevert
Lage kosten zijn prettig, maar niet als je daarvoor suboptimale keuzes maakt
Het gaat dus niet om het optimaliseren van één KPI, maar om het vinden van het optimale spanningsveld tussen alle drie.
Zo pak je het slim aan
Bepaal je norm per KPI
Wat is een acceptabele fail ratio? Wat is je streeftijd voor doorlooptijd? Wat mag een hire kosten?Meet structureel
Doe dit per kwartaal of per campagne. Zet een dashboard op en automatiseer waar mogelijk.Gebruik het in je gesprek met management
Zo laat je zien dat je keuzes maakt op basis van data en bouw je draagvlak voor je aanpak.Pas je strategie aan als dat nodig is
Zie je dat je fail ratio stijgt? Kijk dan naar je selectie-instrumenten. Duurt het proces te lang? Herzie je flow. Zijn de kosten te hoog? Zoek alternatieven.
Wil je leren hoe je deze KPI’s inzet om je selectiestrategie gericht te verbeteren, met draagvlak binnen je organisatie? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en maak van meten een strategisch stuurinstrument.