Je hebt je criteria bepaald. Je hebt selectie-instrumenten gekozen. Je hebt interviews gevoerd, testen afgenomen, simulaties gedraaid. En dan komt het moment: wie ga je aannemen?
In de praktijk is dat vaak het moment waarop het proces ineens subjectief wordt. Iemand voelt goed. Of juist niet. Terwijl juist nu een gestructureerde aanpak het verschil maakt tussen een sterke hire en een gemiste kans.
Een betrouwbaar selectieproces eindigt met een doordacht beslismodel. En dat begint bij scoren.
Scoren: klinisch en mechanisch
Selectie-instrumenten geven scores. Maar niet allemaal op dezelfde manier.
Klinisch: je drukt je oordeel uit in woorden. Dit zie je bijvoorbeeld bij interviews of simulaties. “De kandidaat komt empathisch over, maar mist diepgang in de analyse.”
Mechanisch: je drukt je oordeel uit in cijfers. Denk aan een intelligentietest of een vaardighedentest. “Score: 82% op abstract redeneren.”
Beide vormen zijn waardevol mits je ze slim combineert. Onderzoek laat zien dat een mix van klinische en mechanische data de meest betrouwbare selectiebeslissingen oplevert.
Van score naar besluit: het scoremodel
Een goed scoremodel helpt je om alle data uit selectie-instrumenten te bundelen. In zo’n model zet je:
Op de verticale as: je selectiecriteria (zoals cultuurfit, intelligentie, competenties)
Op de horizontale as: een schaal van onvoldoende tot goed (bijv. 1 tot 5)
Je vult de scorecard in per kandidaat, met zowel klinische als mechanische input. Zo krijg je een compleet, gestructureerd beeld van de geschiktheid en vermijd je dat je keuzes maakt op gevoel alleen.
Niet alles is compenseerbaar
Een cruciale vraag bij selectiebeslissingen: mogen zwakke scores gecompenseerd worden door sterke?
Voorbeeld:
Een kandidaat scoort een 2 op empathisch vermogen, maar een 5 op strategisch denken. Mag je dat middelen tot voldoende? Of is empathie een harde eis?
Je hebt hier twee smaken:
Niet compenseerbaar: elk criterium moet minimaal bijvoorbeeld een 3 zijn. Is één score lager? Dan is de kandidaat af.
Wel compenseerbaar: je mag zwakke scores compenseren met sterke, mits binnen vooraf gedefinieerde grenzen.
Welke route je kiest, hangt af van je organisatiefilosofie én het type functie. Maar belangrijk is: leg de regels vooraf vast.
Beslisregels: zo maak je keuzes transparant
Beslisregels zijn spelregels voor het nemen van selectiebeslissingen. Ze zorgen voor consistentie én draagvlak. Voorbeelden:
Op elk criterium moet minimaal een 3 worden gescoord
Een score van 1 mag alleen gecompenseerd worden door minimaal twee 5’s
Cultuurmatch mag nooit lager dan een 4 zijn
De kandidaat met de hoogste gemiddelde score gaat door
Bepaal welke regels bij jouw organisatie passen. Wil je high performers binnenhalen? Dan leg je de lat hoger. Wil je vooral passende kandidaten selecteren? Dan kies je ruimere marges.
Gebruik scorecards als gespreksbasis, niet als rekenmachine
Een scorecard is geen Excel-magic. Het is een hulpmiddel voor het gesprek.
Laat aan het eind van de procedure alle interviewers samenkomen voor een final hiring meeting. Bespreek:
Hoe is er gescoord per criterium?
Wat is het algemene beeld?
Zijn er opvallende verschillen of signalen?
Zo voorkom je dat een besluit valt op basis van alleen het gevoel van één iemand en creëer je een gedragen keuze.
Toets je strategie bij management én kandidaat
Een goed beslismodel werkt alleen als:
Management het ondersteunt: zij moeten de regels handhaven, ook als een hiring manager liever ‘op gevoel’ wil beslissen
Kandidaten het accepteren: zij moeten de selectie-instrumenten logisch en relevant vinden. Te veel toetsen zonder uitleg? Dan haken goede kandidaten af
Leg dus ook hier de lat: een selectieproces moet én valide zijn, én acceptabel.
Wil je leren hoe je van losse indrukken tot gestructureerde beslissingen komt, met een scoremodel dat wérkt en draagvlak heeft binnen én buiten je organisatie? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en professionaliseer jouw selectiebeslissingen van A tot Z.