Stop met gokken en structureer je selectie

Selecteren is keuzes maken. Niet alleen over wie je aanneemt, maar ook over hoe je dat doet. Welke stappen zet je? Welke instrumenten gebruik je? In welke volgorde? En waarom?

Veel organisaties gebruiken nog steeds een vaste reeks stappen zonder kritisch te kijken naar effectiviteit. Maar als je het selectieproces écht serieus neemt, bouw je een selectie­model dat gebaseerd is op data, voorspellende waarde en een slimme volgorde. En dat begint met één begrip: validiteit.

Wat is validiteit en waarom is het zo belangrijk?

Validiteit betekent: hoe goed voorspelt een selectie-instrument het daadwerkelijke functioneren van een kandidaat in de praktijk?

Voorbeeld:
Je voert een competentiegerichte interview met een kandidaat en concludeert: deze persoon is empathisch. Maar blijkt dat ook in de praktijk, drie maanden later in de rol?

Validiteit druk je uit op een schaal van 0 tot 1. Hoe hoger, hoe beter het selectieoordeel overeenkomt met de uiteindelijke job performance. Een score van 1 betekent: perfecte voorspelling (komt in de praktijk vrijwel niet voor).

Wat werkt — en wat werkt níét?

Onderzoek van Schmidt & Hunter (1998) laat zien welke selectie-instrumenten het best voorspellen of iemand succesvol wordt in een functie. De top:

• Simulaties / arbeidssimulaties

• Intelligentietesten

• Gestructureerde interviews

• Peer ratings

Lage voorspellende waarde hebben onder andere:

• Referentiechecks

• Aantal jaren werkervaring

• Leeftijd

Belangrijk: veelgebruikte instrumenten zoals cv-screening of motivatiebrieven scoren lager dan vaak gedacht. Gebruik ze dus met beleid en als onderdeel van een breder model.

Bouw je selectieproces in vijf fasen

Een effectief selectie­model bestaat uit vijf typen instrumenten:

1. Preselectie

Hier filter je kandidaten die aantoonbaar niet passen, vóór je tijd investeert in gesprekken of testen. Denk aan:

• CV-screening (zowel kwantitatief als kwalitatief)

• Knock-out vragen (bijvoorbeeld: “Heb je een rijbewijs?”)

• Automatische screening (let op: risico voor candidate experience)

• Telefonische screening (efficiënt én informatief)

• Voorafgaande testen (bijvoorbeeld intelligentie)

• Videotoelichtingen of korte motivatievragen

Denk hierbij altijd in termen van effectiviteit én efficiëntie. Wat kost het je, en wat levert het op?

2. Interviews

Interviews worden betrouwbaarder naarmate ze gestructureerd zijn:

• Gebruik vaste interviewstructuren

• Stel dezelfde vragen aan alle kandidaten

• Vermijd beïnvloeding tussen interviewers

• Gebruik een vaste set interviewers per vacature

• Train interviewers in interviewtechniek

Zorg dat interviews gericht zijn op vooraf gedefinieerde criteria. Geen losse flodders, maar focus.

3. Testen

Kies testen die passen bij je criteria:

• Intelligentietest: voor werk- en denkniveau

• Functionele test: voor vaardigheden (zoals programmeren)

• Competentietest: met voorzichtigheid interpreteren i.v.m. sociale wenselijkheid

Gebruik testen waar ze het meest waarde toevoegen, bij voorkeur vóór het interview, zodat je al inzicht hebt bij de eerste ontmoeting.

4. Simulaties

Simulaties bootsen werksituaties na en geven extreem betrouwbare inzichten. Denk aan:

• Rollenspellen (zoals een slechtnieuwsgesprek)

• Online simulaties of serious games

• Praktijkcases

Simulaties zijn intensief, maar leveren veel op. Gebruik ze daarom gericht, vooral bij complexe of kritieke rollen.

5. Postselectie

Na je keuze check je randvoorwaarden:

• VOG of andere screenings

• Referentiecheck (met een kritische blik op context en betrouwbaarheid)

Let op: deze stappen zeggen niets over geschiktheid, maar wel over risico’s en randvoorwaarden.

Slim combineren = betere voorspelling

Elk instrument heeft z’n kracht, maar de echte waarde zit in de combinatie. Koppel selectie-instrumenten aan je criteria:

• Competenties → interview + simulatie

• Intelligentie → intelligentietest + cv-screening

• Cultuurmatch → interview + rollenspel

• Vaardigheden → functionele test

• Motivatie → telefonisch gesprek + simulatie

Zo ontstaat een model dat breed én diep toetst. Niet op onderbuik, maar op onderbouwing.

Hordes of alles tegelijk?

Gebruik bij voorkeur een hordestrategie. Laat kandidaten stap voor stap door het proces gaan:

1. Eerst screening

2. Dan test

3. Dan interview

4. Dan simulatie

Zo voorkom je dat je tijd steekt in kandidaten die al vroeg in het proces af zouden kunnen vallen. Alleen in specifieke gevallen (zoals selectiedagen of traineeprogramma’s) kies je voor een volledige procedure zonder tussentijdse selectie.

Werk met een basismodel en wijk alleen af met reden

Bepaal een standaard selectie­model dat je in principe altijd gebruikt. Bijvoorbeeld:

• CV-screening

• Telefonisch interview

• Intelligentietest

• Interview 1

• Interview 2

• Simulatie

Afwijken mag, maar alleen als daar een onderbouwde reden voor is. Bijvoorbeeld bij interne kandidaten of functies met unieke eisen.

Wil je leren hoe je een effectief en onderbouwd selectie­model bouwt dat leidt tot betere hires, minder uitval en hogere voorspelbaarheid? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en maak van jouw selectieproces een krachtig instrument voor succes.