De meeste recruitmentcampagnes gaan live en worden daarna vooral... afgewacht. We hopen op traffic, klikken en sollicitaties. En als die niet komen, dan concluderen we achteraf dat het ‘toch niet werkte’. Maar echt effectieve recruitmentmarketeers doen iets anders: die meten tijdens de campagne. Zodat ze kunnen bijsturen als het nodig is, en leren voor de toekomst.
In deze blog lees je welke vier metrics je móét meten bij online posting, hoe je ze gebruikt om keuzes te evalueren én hoe je zorgt dat meten je proces versterkt in plaats van vertraagt.
Waarom meten onmisbaar is
Je meet je campagne om drie redenen:
Managen tijdens de campagne
Zie je dat LinkedIn weinig traffic oplevert? Dan kun je nog bijsturen. Wacht je tot het einde, dan is je budget op en je kans verkeken.Verantwoorden achteraf
Vacaturehouders willen weten wat een campagne heeft opgeleverd. Met meetdata laat je zien hoeveel bezoekers, clicks en sollicitaties er zijn gegenereerd.Leren voor de toekomst
Elke campagne is een bron van intelligence. Welke kanalen werken voor deze doelgroep? Welke visuals of teksten converteerden het best?
De vier metrics die je nodig hebt
Voor het doormeten van je campagnes gebruik je bij voorkeur een tool als Google Analytics. Daarmee meet je wat er op je vacaturepagina gebeurt, en waar bezoekers vandaan komen. Dit zijn de vier metrics die je standaard wilt volgen:
1. Traffic metrics
Unieke bezoekers: hoeveel verschillende mensen hebben de pagina bezocht?
Terugkerende bezoekers: hoeveel mensen kwamen meer dan één keer?
Dit geeft inzicht in het bereik van je campagne en de aantrekkelijkheid van je content. Terugkerende bezoekers zijn vaak twijfelaars of serieuze kandidaten die een tweede keer komen kijken.
2. Brontracking
Waar komen je bezoekers vandaan? Via:
Social media (LinkedIn, Instagram)
Jobboards (Indeed, Nationale Vacaturebank)
Google (SEA of organisch)
Zo ontdek je welke kanalen wél en niet bijdragen aan je traffic. En dat helpt bij het optimaliseren van je kanaalkeuze, ook tijdens de campagne.
3. Gemiddelde bezoekduur
Hoe lang blijven bezoekers gemiddeld op je vacaturepagina? Een bezoek van 2 seconden zegt: dit was niks voor mij. Een bezoek van 30+ seconden: iemand heeft gelezen en nagedacht.
Een korte bezoekduur kan duiden op:
Onjuiste kanaalkeuze (verkeerde doelgroep)
Misleidende advertentiecopy
Een saaie of onduidelijke introductie
4. Conversie: klikken op de sollicitatiebutton
De ultieme metric. Hoeveel mensen klikken op de sollicitatiebutton? En wat is de verhouding tot het aantal bezoekers?
Voorbeeld: 1.000 bezoekers → 100 klikken = 10% conversieratio. Daarmee kun je beoordelen:
Of je doelgroep converteert
Of je vacaturetekst aanspreekt
Of je traffic van kwaliteit is
Zonder doelen zeggen cijfers weinig
Meten heeft pas waarde als je weet wat je wilt bereiken. Stel daarom vooraf doelen per metric:
Traffic: hoeveel unieke bezoekers wil je genereren?
Bezoekduur: wat is je minimale streefwaarde (bijv. 20 seconden)?
Conversie: hoeveel clicks op de sollicitatiebutton zijn acceptabel?
Koppel dit aan je campagneberekeningen (bijvoorbeeld uit sprint 2): hoeveel sollicitaties heb je nodig, en hoeveel traffic is daarvoor realistisch?
Let op de beperkingen van Google Analytics
Hoewel GA veel inzicht geeft, is het geen heilige graal:
Offline traffic wordt niet gemeten
Denk aan referral of sourcing: kandidaten die je rechtstreeks in het ATS zet, zie je niet terug in Analytics.Geen inzicht in kwaliteit
Je ziet wie er klikt, maar niet wie geschikt is. Daarvoor heb je data uit je ATS nodig (bijv. doorstroom naar interview of plaatsing).
Steeds meer tools koppelen GA aan het ATS. Zo krijg je inzicht in zowel traffic als kwaliteit — en kun je echt sturen op waardevolle kanalen.
Praktische tip: werk samen met marketing
Google Analytics instellen is technisch werk. Zorg dus dat je hulp inschakelt:
Van je eigen marketingteam
Of van een extern bureau
Een verkeerd ingestelde tracking maakt je data waardeloos. Doe je het, doe het dan goed.
Tot slot: meten is niet het doel, maar het middel
Je meet niet om te meten — maar om beter te worden. In campagneresultaten, in kanaalkeuzes, in content, in samenwerking. Dus stel doelen, meet gericht, stuur bij en leer van elke campagne. Alleen zo wordt jouw recruitment steeds slimmer, scherper en succesvoller.
Wil je leren hoe je deze metrics inzet in je eigen campagnes, hoe je ze koppelt aan doelen en hoe je ze gebruikt voor bijsturing én onderbouwing? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en zet meten om in beter te werven.