Een sollicitatiegesprek is geen gezellig koffiemoment. Het is ook geen sales pitch over je organisatie. Het is een doelgericht gesprek waarin je moet achterhalen of een kandidaat geschikt is voor een functie. En dat lukt alleen als je weet hoe je het interview effectief opbouwt én voert. Met structuur, techniek en focus.
De juiste lengte = de juiste diepgang
Te kort interview? Dan mis je cruciale informatie. Te lang? Dan verspil je tijd en energie. De richtlijn:
Laag complexe functies: ±30 minuten
Hoog complexe functies: ±60 minuten
Complexiteit zit niet in hoe belangrijk een rol is, maar in hoeveel vaardigheden erin samenkomen. Een management- of dataspecialistenrol vraagt simpelweg meer uitvraag dan een operationele functie met een beperkt takenpakket.
Vier fasen voor een sterk interview
Een goed gesprek volg je niet op gevoel, maar op structuur. De vuistregel:
Introductie (10%)
Vragen stellen & luisteren (70%)
Vragen beantwoorden (15%)
Afsluiting (5%)
Deze verdeling zorgt voor balans, rust en grip. Je weet wanneer je wat doet — en voorkomt dat het gesprek ontspoort of oppervlakkig blijft.
Een goede start = openheid creëren
De introductie is meer dan een welkom. Het is je kans om de kandidaat op z’n gemak te stellen. Want zenuwen blokkeren openheid en zonder openheid krijg jij geen betrouwbaar beeld.
Tips:
Haal je kandidaat zelf op
Maak small talk tijdens de wandeling
Gebruik een ijsbreker: iets persoonlijks uit het cv, een eigen anekdote, of waarom jij bij de organisatie werkt
Een goede ijsbreker maakt het gesprek gelijkwaardiger. De kandidaat praat makkelijker, jij krijgt betere input.
Vragen stellen: 70% luisteren, 30% sturen
De kern van het interview is niet zenden, maar luisteren. Dat klinkt simpel, maar het gaat vaak mis. Veel interviewers praten te veel over de organisatie of zichzelf en laten te weinig ruimte aan de kandidaat.
Zorg dus dat je die 70% echt benut om te luisteren. En gebruik effectieve technieken om diepgang te krijgen. Twee methodes helpen je daarbij.
STAR-methodiek: grip op soft skills
De STAR-methodiek is een beproefde manier om soft skills objectief uit te vragen. De structuur:
Situatie: vraag naar een concreet voorbeeld uit het verleden
Taak: wat was de verantwoordelijkheid van de kandidaat?
Actie: wat heeft de kandidaat zelf gedaan?
Resultaat: wat was het effect van die actie?
Reflectie: wat zou iemand de volgende keer anders doen?
Zorg dat je altijd doorvraagt tot je een helder, geloofwaardig verhaal hebt. Soft skills zijn abstract — STAR maakt ze tastbaar.
LSD-methodiek: voor meer diepgang
Naast STAR helpt ook de LSD-methodiek:
Luisteren: geef de kandidaat de ruimte
Samenvatten: check of je het goed begrepen hebt
Doorvragen: graaf door tot je de kern raakt
Deze methode helpt je om ruis te voorkomen én om regie te houden. Zeker bij breedsprakige kandidaten is samenvatten een krachtig stuurmiddel.
Non-verbaal gedrag: vaak vergeten, altijd zichtbaar
Hoe je aan tafel zit, hoe je kijkt, hoe je praat, alles beïnvloedt het gesprek. Let op:
Zit actief (voorover bij belangrijke vragen)
Vermijd storende gewoontes (tikken, friemelen)
Stem je spreektempo en volume af op de kandidaat
Een interview is geen ondervraging, maar een ontmoeting. Non-verbaal gedrag bepaalt voor een groot deel de sfeer en dus de kwaliteit van je input.
Vermijd de twee grootste vraagvalkuilen
Gesloten vragen
Leveren alleen ja/nee-antwoorden op. Zeg niet: “Ben je analytisch?” Vraag: “Kun je een situatie beschrijven waarin je jouw analytisch vermogen hebt ingezet?”Suggestieve vragen
Sturen de kandidaat richting het gewenste antwoord. Zeg niet: “Je bent zeker succesvol geweest in teammanagement?” Laat de kandidaat zélf het bewijs leveren.
Objectieve selectie begint bij neutrale vragen.
Kandidaten stellen ook vragen en dat hoort zo
Solliciteren is tweerichtingsverkeer. De kandidaat beoordeelt jou net zo goed als andersom. Geef dus ruimte aan vragen over de functie, het team en de organisatie. En beantwoord die eerlijk en volledig.
Stelt iemand geen vragen? Vraag er dan zelf naar. Dat geeft je inzicht in interesse en oriëntatie.
Verkoop de baan, als je overtuigd bent
Zie je een match? Dan is dit hét moment om de kandidaat te enthousiasmeren. Benoem wat de functie aantrekkelijk maakt, waarom het team prettig werkt of waarom jij hier zelf graag werkt.
Vergeet niet: goede kandidaten hebben opties. Jij bent niet de enige.
Sluit altijd af met helderheid
Geef aan:
Wat de vervolgstappen zijn
Wanneer iemand iets hoort
Wat het vervolgproces inhoudt
En stel tot slot de vraag: “Hoe heb je dit gesprek ervaren?” Je krijgt vaak waardevolle signalen over de beleving en de motivatie van de kandidaat.
Wil je leren hoe je interviews voert die écht inzicht geven in geschiktheid, én die de candidate experience versterken? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en verbeter elke stap in jouw selectiegesprekken.