Een goede vacaturetekst begint niet met schrijven, maar met denken. Denken in stappen. In fasen. In opbouw. Want wil je dat een kandidaat jouw tekst niet alleen leest maar ook doorklikt naar de sollicitatiebutton? Dan moet je tekst logisch, aantrekkelijk en activerend zijn opgebouwd.
De sleutel? Het AIDA-model. Een klassiek marketingmodel dat verrassend goed werkt voor vacatureteksten.
Van AIDA naar een effectieve vacaturetekst
Het AIDA-model staat voor:
Attention: trek de aandacht
Interest: wek interesse
Desire: creëer verlangen
Action: zet aan tot actie
In recruitmenttaal vertaald:
De juiste vacaturetitel
Een pakkende intro
Een sterk middenstuk met inhoud
Een duidelijke call to action
Met deze structuur leid je de lezer stap voor stap naar de sollicitatiebutton.
1. De vacaturetitel: vindbaar én herkenbaar
De vacaturetitel is de eerste filter. Word je niet gevonden of herkend? Dan ben je weg. Letterlijk.
Let op:
Gebruik zoekgedrag van de doelgroep als uitgangspunt (bijv. via Google Trends)
Vermijd afkortingen of fantasietitels (zoals ‘People Ninja’)
Houd het onder 60 tekens (anders knipt Google je titel af)
Overweeg verschil tussen functietitel (intern) en vacaturetitel (extern)
Een goede vacaturetitel zegt precies wat het is — voor precies de juiste doelgroep.
2. De intro: haak meteen in met je sterkste USP
Mensen lezen niet alles. Zeker online. Je hebt dus maar een paar regels om iemand vast te houden. Gebruik daarom je meest onderscheidende USP (uit je job value proposition) in de eerste drie zinnen van je intro. Geen standaard openingszin, maar een haakje dat raakt.
Fout:
“Wij zijn een organisatie met 3.000 medewerkers in 14 landen…”
Goed:
“Wil jij als developer bijdragen aan slimme mobiliteitsoplossingen die dagelijks door miljoenen reizigers worden gebruikt?”
De juiste intro zorgt dat mensen dóórlezen. En alleen dan gaan ze ook solliciteren.
3. Het middenstuk: van functie naar verlangen
Hier beschrijf je wat iemand gaat doen én waarom dat ertoe doet. Niet in taakjes, maar in prestatiegebieden. Geen:
“Je programmeert nieuwe functionaliteiten.”
Maar wel:
“Je ontwikkelt samen met je team een app die duizenden studenten helpt hun studie efficiënter te plannen.”
Voeg ook toe:
Een beschrijving van het team: structuur én sfeer
Een culturele of purposegerichte schets van je organisatie (vermijd corporate speak)
Concreet benoemde arbeidsvoorwaarden, inclusief salarisrange
Deze onderdelen wakkeren het verlangen aan. En dat is precies de D in AIDA.
4. Selectiecriteria: kort, duidelijk, concreet
Laat in bullets zien wat je verwacht:
Opleidingsniveau
Opleidingsrichting
Aantal jaren werkervaring
Eventuele certificaten (zoals VCA of BIG-registratie)
Waarom bullets? Ze lezen snel, zijn scanbaar én goed vindbaar voor zoekmachines. Vergeet niet: hoe meer eisen, hoe kleiner je talentpool.
5. De call to action: activeren met je tweede USP
De call to action is meer dan een slotzin. Het is de plek waar je de lezer over de streep trekt. Gebruik hier je tweede sterke USP uit je job value proposition en sluit af met een duidelijke oproep.
Voorbeeld:
“Ben jij op zoek naar een werkgever die je alle vrijheid geeft om zelf vorm te geven aan je werk? Solliciteer dan nu.”
Hiermee sluit je de cirkel: de lezer is niet alleen geïnformeerd, maar ook geactiveerd.
Bonus: werk met een template en test je structuur
Zorg dat iedereen binnen je recruitmentteam dezelfde structuur gebruikt. Leg het vast in je ATS of gebruik een Word-template met toelichting. En check of je structuur werkt via tools als Hotjar. Zo zie je precies waar kandidaten afhaken en waar je kunt verbeteren.
Wil je leren hoe je vacatureteksten opbouwt die écht converteren, met een slimme structuur en optimaal gebruik van AI-tools als schrijfassistent? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en verbeter elke tekst, van titel tot CTA.