Selecteren is mensenwerk, maar dat betekent niet dat het willekeurig moet zijn. Sterker nog: hoe gestructureerder je selectieproces, hoe beter de kwaliteit van je beslissingen. En het fundament onder die structuur? Dat is een criteriamodel.
Een criteriamodel helpt je bepalen waarop je selecteert voordat je nadenkt over hoe je dat gaat doen of wie je moet kiezen. Het voorkomt ruis, bias en ad-hoc beslissingen. En het geeft richting en consistentie aan elke procedure. Hoog tijd dus om dit strategisch aan te pakken.
Wat is een criteriamodel?
Het criteriamodel is de verzameling selectiecriteria waarop je als organisatie bepaalt of iemand geschikt is voor een functie. Die criteria moeten toekomstig succes voorspellen en dus zorgvuldig gekozen worden.
Je bouwt je criteriamodel op aan de hand van zes voorspellers:
Cultuurmatch
Teammatch
Denkniveau (intelligentie)
Kennis & vaardigheden
Competenties
Prestatiemotivatie
Elke voorspeller helpt je een ander aspect van toekomstig succes te duiden. Samen vormen ze een compleet beeld van wie je nodig hebt.
1. Cultuurmatch: past iemand bij de organisatie?
Cultuurmatch draait om de match tussen iemands persoonlijkheid en de kernwaarden van je organisatie. Iemand kan perfect zijn in z’n vak, maar alsnog mislukken als de culturele fit ontbreekt.
Let op: je kunt ook complementair selecteren. Bijvoorbeeld als je bewust je cultuur wilt veranderen door nieuw gedrag binnen te halen. Dan selecteer je juist níet op aansluiting bij de huidige cultuur, maar op de gewenste richting.
2. Teammatch: wat voegt iemand toe aan het team?
Hier kijk je naar de balans van competenties binnen het team. Mist er bijvoorbeeld nog analytisch vermogen of communicatieve kracht? Dan kun je iemand zoeken die dit aanvult. Ook hier geldt: je kunt supplementair (meer van hetzelfde) of complementair (versterkend verschillend) selecteren.
3. Denkniveau: kan iemand het werkniveau aan?
Onderzoek toont keer op keer dat een passend werk- en denkniveau (bijv. mbo, hbo, wo) één van de sterkste voorspellers is voor succes. Niet het hoogste niveau, maar het juiste niveau is leidend.
4. Kennis & vaardigheden: wat moet iemand kennen én kunnen?
Hier maak je onderscheid tussen:
Kennis: theoretisch begrip (bijv. kennis van online marketing)
Skills: praktische toepassing (bijv. zelf een SEA-campagne kunnen opzetten)
Belangrijk is dat je ook het gewenste niveau specificeert: junior, medior of senior.
5. Competenties: hoe voert iemand zijn werk uit?
Competenties zijn persoonsgebonden gedragskenmerken. Denk aan analytisch vermogen, zelfstandigheid of empathie. Ze zeggen iets over hóe iemand zijn werk doet. Maak ook hier onderscheid tussen:
Intrapersoonlijk (in jezelf, zoals discipline)
Interpersoonlijk (met anderen, zoals samenwerken)
6. Prestatiemotivatie: wil iemand het verschil maken?
Iemand kan slim, kundig en cultureel passend zijn maar zonder drive blijft het vlak. Prestatiemotivatie is de intrinsieke drijfveer om goed te willen presteren. Zonder die motivatie wordt succes zeldzaam.
Balans tussen breedte en diepte
Een veelgemaakte fout in selectie? Té veel criteria opnemen. Dat zorgt voor oppervlakkige gesprekken, gebrek aan focus en onbetrouwbare oordelen. De kunst is om te kiezen:
Breedte: op hoeveel voorspellers selecteer je?
Diepte: hoe diep ga je per voorspeller?
Kies liever voor een beperkte set criteria waarop je écht kunt doorvragen, dan een eindeloze lijst zonder diepgang.
Stel je eigen criteriamodel op
Een goed criteriamodel maak je in twee stappen:
Selecteer je voorspellers
Wil je alle zes gebruiken? Of laat je er bewust een paar weg, omdat ze voor jouw organisatie minder belangrijk zijn?Beperk het aantal criteria per voorspeller
Bijvoorbeeld:1 cultuurwaarde
1 teamcompetentie
1 denkniveau
3 competenties
5 kennis/skills-items
1 beoordeling op motivatie (ja/nee)
Zo houd je focus en consistentie, en voorkom je ruis en ritselruimte in je proces.
Eén model voor alle functies
Het criteriamodel geldt voor alle vacatures binnen je organisatie, van developer tot officemanager. Niet met dezelfde inhoud, maar met dezelfde structuur. Dat maakt je proces herhaalbaar, vergelijkbaar en schaalbaar.
De invulling (welke competenties, welke kennis) verschilt per rol, maar de opbouw van je selectie blijft identiek. En dat is precies wat professionalisering vraagt.
Wil je leren hoe je een krachtig criteriamodel ontwikkelt dat selecties scherper, consistenter en eerlijker maakt? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en leg de basis voor een selectieproces dat werkt, voor nu én voor de toekomst.