Een selectiegesprek lijkt soms bedrieglijk eenvoudig. Je stelt wat vragen, de kandidaat praat, en op basis van gevoel trek je een conclusie. Toch?
Helaas. Werven op onderbuikgevoel is vaak de snelste route naar mismatch en verloop. Echt goed selecteren begint niet met het gesprek, het begint ver daarvoor. In je voorbereiding.
Want hoe beter je weet wat je zoekt, waar je op gaat letten en welke vragen je stelt, hoe sterker je oordeel wordt. En hoe groter de kans dat je de juiste kandidaat kiest.
Selecteren is sturen op zes ankers
Of je nu een recruiter, hiring manager of HR-adviseur bent: je interview wordt pas waardevol als je weet waarop je selecteert. Geen vage indrukken, maar concrete selectiecriteria. Die vallen in zes hoofdcategorieën:
Cultuurmatch met de organisatie
Kies maximaal één cultuurkenmerk dat cruciaal is in jouw organisatie (bijv. directheid, teamgeest, eigenaarschap).Teamfit
Hoe past de kandidaat binnen het team? Denk aan werkstijl, energie, onderlinge samenwerking of juist aanvulling op wat er nog mist.Werk- en denkniveau
Hbo, wo, mbo – wees specifiek en kies één niveau als minimum. Zo voorkom je interpretatie-ruis.Kennis & vaardigheden (skills)
Wat moet iemand kennen en kunnen om deze functie goed te doen? Beperk je tot drie tot vijf punten.Competenties
Hoe doet iemand zijn werk? Denk aan analytisch vermogen, aanpassingsvermogen of organisatiesensitiviteit.Motivatie
Wat drijft iemand écht in zijn werk? Niet de sollicitatiebrief, maar de dieperliggende werkmotivatie telt.
Als je deze zes onderdelen helder hebt, heb je het fundament voor een objectieve en gerichte beoordeling.
Je cv is je startpunt, niet je eindpunt
Een goed interview begint bij het cv. Niet om te bepalen of iemand ‘goed genoeg’ is maar om haakjes te vinden voor je vragen. Let bijvoorbeeld op:
Opleidingen: afgerond of niet?
Gaten in het cv: verklaarbaar of onduidelijk?
Werkervaring: zie je aanknopingspunten voor je selectiecriteria?
Jobhoppen: hoe vaak is iemand van baan gewisseld?
Certificaten of bijzondere skills: kloppen die met wat je zoekt?
En vergeet niet: check of het profiel nog actueel is. Soms lijkt iemand nog ergens te werken, terwijl dat al maanden geleden is gestopt.
Gebruik het cv dus vooral als inputbron voor verdieping, niet als oordeel vooraf.
Wat je wél (en niet) doet met motivatiebrieven
Motivatiebrieven verliezen terrein en terecht. Ze zijn vaak sociaal wenselijk, ongenuanceerd of generiek. Zeker bij doelgroepen die minder met taal hebben (zoals bijv. developers) zeggen ze vaak weinig over geschiktheid.
Uitzondering: communicatiefuncties. Daarin is de brief wél een meetinstrument voor taalgevoel, toon en opbouw.
Gebruik motivatiebrieven dus met een korrel zout. Zie ze als inputbron voor gesprek, niet als selectiecriterium op zich.
Vragen voorbereiden: de shortcut naar rust én kwaliteit
Je denkt misschien: "Ik zie wel hoe het gesprek loopt." Maar dat is risicovol. Want:
Je vergeet essentiële vragen
Je dwaalt af van de selectiecriteria
Je beoordeelt op indruk, niet op inhoud
Door je vragen vooraf te koppelen aan de zes selectiecriteria, zorg je voor structuur én focus. Bonus: je voelt je rustiger en scherper tijdens het gesprek.
Voorbeeld:
Competentie ‘analytisch vermogen’ → “Kun je een situatie beschrijven waarin je onder druk een complexe beslissing moest nemen?”
Gat in cv → “Wat heb je gedaan tussen september 2021 en april 2022?”
Schrijf de vragen op. Je hoeft ze niet letterlijk voor te lezen, maar ze helpen je als spiekbriefje.
Werk met z’n tweeën en verdeel de rollen
Een duo-interview verhoogt de betrouwbaarheid van je oordeel. Mits je samenwerkt:
Verdeel vooraf wie welke criteria en vragen oppakt
Stem af wat je wél en niet herhaalt in een volgende ronde
Kies vragen die passen bij jullie eigen stijl en sterkte
Een korte afstemming van 10 minuten maakt het verschil tussen een zoekend gesprek en een scherp, gestructureerd interview.
De laatste 10 minuten vóór het gesprek zijn goud waard
Je voorbereiding staat. Je vragen zijn helder. Maar neem nog één laatste stap: doe 10 minuten voor het gesprek niets anders dan je voorbereiden. Geen mails. Geen calls. Geen snelle meeting.
Even landen. Even focus.
Zo stap je met rust en aandacht het gesprek in en haal je het maximale uit de kostbare tijd met je kandidaat.
Wil jij ook beter leren selecteren op basis van scherp gekozen criteria, met rust, structuur en vertrouwen? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en ontdek hoe je jouw interviewskills naar het volgende niveau tilt.