Je wil het recruitmentproces verbeteren. Minder uitval. Meer tevreden kandidaten. Sterkere reputatie. Maar hoe weet je eigenlijk hoe kandidaten jouw proces ervaren?
Antwoord: je meet het. Niet op gevoel, maar met data. Want zonder meting blijft alles een aanname. En zonder inzicht kun je niet verbeteren.
Candidate experience meten is dé sleutel tot structurele verbetering van je kandidaatreis. Mits je het slim aanpakt. En daar gaat het vaker mis dan je denkt.
Meten doe je pas na het proces
Belangrijk uitgangspunt: je meet pas als het proces is afgerond. Niet halverwege, niet op het moment dat de kandidaat nog wacht op feedback. Waarom? Omdat pas dán de volledige beleving duidelijk is.
Meet daarom alleen bij kandidaten met een van deze drie eindstatussen:
Aangenomen
Afgewezen
Teruggetrokken
Juist die laatste twee groepen geven je waardevolle feedback. Want als je alleen meet bij aangenomen kandidaten, krijg je een gekleurd beeld en mis je waar het wringt.
De kracht van de Candidate Net Promoter Score (CNPS)
Dé kernvraag in je meting is deze:
“Zou je de sollicitatie-ervaring bij ons aanbevelen binnen je netwerk?”
Kandidaten geven een score van 0 t/m 10. Daarmee vallen ze in één van drie categorieën:
0–6 = Detractors → ontevreden, kunnen negatief praten
7–8 = Passives → neutraal, geen ambassadeurs
9–10 = Promoters → enthousiast, kans op referral
Je CNPS-score bereken je als volgt:
% Promoters – % Detractors = CNPS
Voorbeeld:
44% geeft een 9 of 10 (promoters)
22% geeft een 0 t/m 6 (detractors)
→ CNPS = 44 – 22 = +22
Alles boven de +35 is goed. Alles onder nul is reden tot actie.
Wat kun je met de CNPS?
Veel. Denk aan:
Bijsturen bij lage scores (bel een paar detractors na)
Referral stimuleren bij promoters (“Wil je onze vacature delen?”)
Benchmarken tussen afdelingen of rollen
Verbeteringen onderbouwen richting management
De CNPS is dus geen score om op te sturen maar om van te leren.
Dieper duiken: meten per touchpoint
De CNPS geeft het totaalbeeld. Maar je wil ook weten waar in het proces het goed of fout gaat. Daarom meet je per touchpoint de belangrijkste momenten in de candidate journey.
Bijvoorbeeld:
Solliciteren via de website
Contact met recruiter
Interview op locatie
Assessment
Feedback bij afwijzing
Laat kandidaten elk touchpoint waarderen op een schaal van 1 (onvoldoende) tot 5 (goed). Reken per touchpoint een gemiddelde uit. Score onder de 3? Dan weet je waar je moet ingrijpen.
Tools en tips
Je hoeft geen groot systeem in te richten. Dit werkt ook met eenvoudige tools zoals:
SurveyMonkey (gratis tot 100 respondenten)
Google Forms of Microsoft Forms
Je bestaande surveytool binnen HR of recruitment
Belangrijk:
Meet structureel (niet één keer per jaar)
Houd het kort (max. 5–10 vragen)
Vraag alleen naar wat je ook daadwerkelijk kunt verbeteren
Maak het actiegericht
Data is geen doel. Het is een middel. Gebruik je metingen om:
Touchpoints te verbeteren
Verwachtingen bij te stellen
Het gesprek met hiring managers aan te gaan
De juiste KPI’s in dashboards op te nemen
En vergeet niet: meten is ook een statement. Het laat kandidaten zien dat je hun ervaring serieus neemt. En dat alleen al versterkt je reputatie.
Wil jij je candidate experience niet alleen verbeteren, maar ook meetbaar maken en gebruiken om je proces te versterken? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en ontdek hoe je candidate experience structureel onderdeel maakt van jouw recruitmentstrategie.