Een campusstrategie zonder duidelijke doelstellingen is als een wervingscampagne zonder doelgroep: je doet van alles, maar weet niet of het werkt. Toch zien we vaak dat organisaties wel campusactiviteiten ontplooien, maar geen concrete doelen stellen. Daardoor blijven effect en rendement onzichtbaar en krijgt campusrecruitment zelden de plek die het verdient.
Tijd om dat anders aan te pakken. Met vier essentiële KPI’s die richting geven, resultaten zichtbaar maken en ruimte bieden om bij te sturen.
De vier onmisbare KPI’s van campusrecruitment
1. Bekendheid
Hoeveel studenten binnen je doelgroep kennen jouw organisatie als werkgever?
Belangrijk: het gaat om bekendheid als werkgever, niet als merk of bedrijf. Die nuance maakt het verschil.
Voorbeeldberekening:
500 van de 2500 studenten kennen jouw organisatie → bekendheid = 20%
2. Voorkeur
Van de studenten die je kennen als werkgever: hoeveel zouden ook daadwerkelijk bij je willen werken?
Deze KPI geeft inzicht in je aantrekkelijkheid — en daarmee in je sollicitatiepotentieel.
Voorbeeld:
Van de 500 die je kennen, hebben er 200 voorkeur → voorkeur = 40%
3. Kandidaat ratio
Hoeveel geschikte kandidaten genereer je gemiddeld per campusvacature?
Een kandidaat is in deze definitie een sollicitant die zó goed past dat je hem of haar daadwerkelijk uitnodigt voor een gesprek of assessment.
Voorbeeld:
30 kandidaten op 10 vacatures → ratio = 3
Een lage kandidaat ratio betekent weinig keus voor vacaturehouders. Een hogere ratio vergroot niet alleen de kans op invulling, maar ook op kwaliteit.
4. Quality of hire
Wat is het percentage campushires dat na een jaar nog in dienst is én voldoende functioneert?
Deze KPI maakt zichtbaar wat je écht oplevert: bijdragen aan de prestaties van je organisatie.
Voorbeeld:
8 van de 10 hires zijn na een jaar nog in dienst én functioneren voldoende → QoH = 80%
Slim sturen: de onderlinge samenhang
Deze vier KPI’s staan niet op zichzelf. Ze beïnvloeden elkaar. Hoe?
Hoe groter je bekendheid, hoe meer potentiële kandidaten je bereikt
Hoe hoger je voorkeur, hoe meer kans op sollicitatie
Hoe beter je kandidaat ratio, hoe meer keus voor kwaliteit
Hoe beter die keus, hoe hoger je quality of hire
Je kunt dus terugrekenen. Wil je 10 succesvolle hires realiseren? Dan kun je berekenen hoeveel voorkeur, bekendheid én doelgroepomvang je nodig hebt om dat mogelijk te maken. Zo maak je je strategie wiskundig én onderbouwd.
Subdoelstellingen: ondersteunend aan je hoofddoelen
Naast deze vier hoofddoelstellingen werk je met subdoelstellingen. Die helpen je de hoofddoelen te realiseren. Denk aan:
60% van de startersvacatures wordt ingevuld door oud-stagiairs
80% van de target-scholen heeft een structurele relatie
50% van de hires moet vrouw zijn
Let op: subdoelen zijn géén losstaande KPI’s. Ze zijn ondersteunend en moeten aantoonbaar bijdragen aan de hoofd-KPI’s. Houd het bij 3 tot 5 subdoelen meer wordt onwerkbaar.
Hoe bepaal je realistische doelen?
Gebruik vier bronnen om je norm vast te stellen:
Mening van interne stakeholders
Wat vindt de business een acceptabele ratio of quality of hire?Data uit het verleden
Wat was je kandidaat ratio of QoH vorig jaar? Hoeveel studenten kenden je organisatie?Expertinput
Vraag campusprofessionals naar richtlijnen of vergelijkbare ervaringen.Eigen analyse
Wat acht jij haalbaar, gezien de doelgroep, het budget en de context?
Benchmarks kunnen aanvullend zijn, maar gebruik ze met beleid. Ze zeggen weinig zonder zicht op de context.
Pro tip: doe geen open uitvraag
Vraag nooit zomaar aan de business: “Wat moet onze kandidaat ratio zijn?” Want dan krijg je antwoorden als “Tien” of “Zoveel mogelijk”. Werk liever met een voorstel, onderbouwd met data en logica. Dan ontstaat er gesprek en realistisch draagvlak.
Wil je leren hoe je campusdoelstellingen formuleert die aansluiten op je doelgroep én je organisatiedoelen en hoe je daarop stuurt en rapporteert? Bekijk dan het opleidingsaanbod van Talentcraft en geef je campusstrategie een meetbaar fundament.