TalentCraft Blogs

Je hebt je online kanalen gekozen. Je weet waar jouw doelgroep zit. Maar nu komt de cruciale vervolgstap: welk middel zet je in binnen dat kanaal? Want het beste kanaal ter wereld levert je niets op als je er het verkeerde middel in gebruikt.

Je vacaturetekst kan inhoudelijk nog zo sterk zijn — als niemand hem vindt, solliciteert er niemand. Zeker nu bijna alle kandidaten hun zoektocht beginnen op Google, is vindbaarheid een cruciale succesfactor geworden. En dat vraagt om méér dan goed schrijven: het vraagt om slim optimaliseren.

Veel organisaties willen met doelgroepmarketing “alle kanten op”. Developers, zorgprofessionals, monteurs, communicatieadviseurs — iedereen moet bereikt worden. Maar doelgroepmarketing werkt juist door focus. En focus ontstaat alleen als je je segmentatie goed op orde hebt. Niet vanuit onderbuikgevoel, maar op basis van vacaturevraag, schaarste en strategisch belang.

Recruitment is geen onderbuikvak. Het is een proces waarin keuzes, impact en rendement samenkomen. Maar toch blijven veel recruitmentafdelingen hangen in output zonder inzicht. En dat komt omdat we te vaak sturen zonder richting — of meten zonder structuur.

Een goede tekst trekt aan. Maar het is het beeld dat eerst de aandacht vangt. Zeker in een overvolle timeline of op een drukke vacaturepagina is je visual de eerste filter: stop ik met scrollen of scrol ik door? En toch wordt het kiezen van visuals in recruitment vaak overgelaten aan toeval, huisstijlregels of stockmateriaal.

Veel recruitmentteams bouwen hun proces vanuit de tekentafel. Efficiënt, snel en overzichtelijk. Maar dan komt de realiteit: vacaturehouders haken af, kandidaten stappen uit en recruiters raken overbelast. Wat ging er mis? Simpel: het proces is ontworpen van binnenuit, zonder input van de mensen voor wie het bedoeld is.

Offline recruitment wordt vaak onderschat. Of afgedaan als ouderwets, duur en traag. Maar wie de tijd neemt om het strategisch in te zetten, ontdekt een krachtig wapen in een markt die online steeds drukker wordt. Want tv, radio en print hebben nog steeds iets wat online campagnes vaak missen: impact.

De meeste recruiters en vacaturehouders herkennen het wel: je voert een aantal gesprekken, hebt bij één kandidaat een goed gevoel, en besluit dat dit ‘m wordt. Maar dat ‘goede gevoel’ is een wankel fundament. Zeker als je bedenkt wat er op het spel staat. Foute keuzes in selectie hebben namelijk grote impact — op teams, productiviteit en organisatiekosten.

Kandidaatmanagement wordt vaak gezien als iets dat pas speelt nádat iemand heeft gesolliciteerd. Maar in werkelijkheid begint het veel eerder — bij het eerste contactmoment. Of beter gezegd: bij het eerste touchpoint. Elk moment waarop een kandidaat in contact komt met jouw organisatie, is een kans om te beïnvloeden hoe iemand het proces ervaart én of ze blijven of afhaken.

De meeste recruitmentcampagnes gaan live en worden daarna vooral... afgewacht. We hopen op traffic, klikken en sollicitaties. En als die niet komen, dan concluderen we achteraf dat het ‘toch niet werkte’. Maar echt effectieve recruitmentmarketeers doen iets anders: die meten — tijdens de campagne. Zodat ze kunnen bijsturen als het nodig is, en leren voor de toekomst.