TalentCraft Blogs

Je hebt je criteria bepaald. Je hebt selectie-instrumenten gekozen. Je hebt interviews gevoerd, testen afgenomen, simulaties gedraaid. En dan komt het moment: wie ga je aannemen?

Wie op de campus wil winnen, moet keuzes maken. Niet alleen in doelgroep of kanalen, maar vooral in positionering. Wat maakt jouw organisatie aantrekkelijk voor studenten en starters? Waarom zouden ze voor jou kiezen, en niet voor een van je vele concurrenten?

Recruitmentteams verzamelen steeds meer data. Over time-to-hire, cost-per-hire, candidate experience en quality of hire. Maar meten is geen doel op zich. De kracht van KPI’s zit in wat je ermee doet. Hoe je ze inzet om performance te verbeteren, stakeholders te beïnvloeden en beslissingen te onderbouwen.

Een goede vacaturetekst begint niet met schrijven, maar met denken. Denken in stappen. In fasen. In opbouw. Want wil je dat een kandidaat jouw tekst niet alleen leest maar ook doorklikt naar de sollicitatiebutton? Dan moet je tekst logisch, aantrekkelijk en activerend zijn opgebouwd.

Een sterk employer brand leeft niet alleen op billboards of LinkedIn. Het leeft in de hoofden en harten van je eigen mensen. Want alleen als zij jouw werkgeversmerk écht geloven en ervaren, kunnen ze het ook met overtuiging uitdragen. Employer branding begint dus binnen.

Als je een doelgroeppropositie hebt ontwikkeld, is de verleiding groot om meteen extern te gaan activeren. Maar wie impact wil, begint van binnen. Want een propositie die buiten wordt beloofd, moet binnen ook worden waargemaakt. Alleen dan is het geloofwaardig.

Doelgroeponderzoek. Vacatureanalyses. Concurrentie-inzichten. Als je serieus met recruitment marketing aan de slag gaat, verzamel je in korte tijd ontzettend veel data. Maar hoe zorg je dat al die inzichten ook écht worden gebruikt?

Referral recruitment draait niet alleen om enthousiaste collega’s en een aantrekkelijke bonus. Het draait om structuur. Want hoe goed je collega’s ook gemotiveerd zijn, als het proces rommelig is of het systeem hapert, bloedt je programma dood.

Een goede selectiestrategie bouwen is één. Maar hoe weet je of het ook echt werkt? Of het proces leidt tot betere kandidaten, in een acceptabele tijd, tegen beheersbare kosten? Daarvoor heb je stuurinformatie nodig. Concreet: drie KPI’s die samen de kwaliteit, snelheid en kostenefficiëntie van je strategie in beeld brengen. En die je helpen om te finetunen, onderbouwen én verbeteren.

In een wereld waarin digitale campagnes de boventoon voeren, vergeten we soms de kracht van fysieke zichtbaarheid. Maar juist in recruitment kan Out of Home (OOH) advertising een gamechanger zijn — mits je het slim inzet. Geen one size fits all-postercampagne, maar een doelgerichte keuze voor het juiste type plek, moment en boodschap