TalentCraft Blogs

Je wilt een vacature onder de aandacht brengen. Misschien zelfs een hele campagne optuigen. Maar voor je advertenties inkoopt of social posts schrijft, is er één vraag die je moet beantwoorden: Weet je écht voor wie je werft?

Elke recruiter wil meer kandidaten. En dus steken we tijd in wervende teksten, pakkende visuals, soms zelfs campagnes. Maar de plek waar het écht moet gebeuren? Die vergeten we nog te vaak: de vacaturepagina.

Vraag een recruiter naar offline recruitmentmarketing, en de meeste denken aan events, posters of flyers. Maar het meest onderschatte offline kanaal? Zit al in je organisatie. Letterlijk.Je medewerkers.

Feedback geven is misschien wel het lastigste onderdeel van het selectieproces. Het gesprek waarin je een kandidaat moet vertellen dat je niet met hem of haar doorgaat, voelt vaak ongemakkelijk. En dat zorgt ervoor dat veel recruiters en managers het liever vermijden. Of het oppervlakkig houden. Of uitbesteden aan iemand anders.

Veel organisaties posten hun vacature op de eigen werkenbij-site, misschien op Indeed, en wachten dan af. Maar in werkelijkheid bereik je daarmee slechts een fractie van je doelgroep. De meeste potentiële kandidaten – zeker de besten – zijn namelijk helemaal niet actief op zoek. Ze zien jouw vacature alleen als jij ze op de juiste plek weet te raken.

Een sollicitatiegesprek is geen gezellig koffiemoment. Het is ook geen sales pitch over je organisatie. Het is een doelgericht gesprek waarin je moet achterhalen of een kandidaat geschikt is voor een functie. En dat lukt alleen als je weet hoe je het interview effectief opbouwt én voert. Met structuur, techniek en focus.

Selecteren is keuzes maken. Niet alleen over wie je aanneemt, maar ook over hoe je dat doet. Welke stappen zet je? Welke instrumenten gebruik je? In welke volgorde? En waarom?

Als je wilt dat je recruitment marketingcampagne resultaat oplevert, moet je één ding boven alles goed weten: voor wie wervingsinspanningen bedoeld zijn. Niet alleen qua functie of opleiding, maar ook in gedrag, voorkeuren en mediagebruik.

Het recruitmentproces kan nog zo goed ontworpen zijn — als niet duidelijk is wie wat doet, gaat het alsnog mis. Want zodra meerdere mensen betrokken zijn, ontstaan er misverstanden. Wie schrijft de vacaturetekst? Wie start de campagne? Wie belt de kandidaat terug?

Doelgroepmarketing is investeren in de lange termijn. In merkvoorkeur. In aantrekkingskracht. Maar hoe weet je of al die content, activatie en positionering ook echt effect hebben? Het antwoord ligt in het meten. Niet op onderbuikgevoel, maar met scherpe, goed gekozen KPI’s. Want alleen als je weet waar je staat, kun je sturen, verbeteren én verantwoording afleggen richting de organisatie.