TalentCraft Blogs

Je hebt het recruitmentproces strak ingericht. De stappen zijn helder, de rollen verdeeld, en alles klopt op papier. Maar toch… haken kandidaten af. Niet omdat ze niet geschikt zijn, maar omdat hun verwachtingen niet uitkomen. En dat is een probleem. Want wie kandidaatverwachtingen niet serieus neemt, krijgt te maken met uitval, negatieve mond-tot-mondreclame, reputatieschade en soms zelfs omzetverlies.

We besteden als recruiters veel tijd aan het managen van onze processen, onze hiring managers, onze systemen. Maar één factor laten we opvallend vaak onbesproken: het gedrag van de kandidaat zelf en dat is gek. Want kandidaatgedrag bepaalt voor een groot deel het succes van je proces.

Je kunt het mooiste employer brand ontwikkelen, de scherpste waarden kiezen en de sterkste campagnes lanceren. Maar als iemand vraagt: “En… werkt het?”, wat zeg je dan? Zonder meetstrategie blijf je hangen in aannames. “We denken dat het goed gaat” is zelden overtuigend voor directies of hiring managers.

Campus recruitment is geen sprint. Het is een langetermijnspel waarin zichtbaarheid, timing en relevantie het verschil maken. Toch zie je in de praktijk vaak dat communicatie richting studenten versnipperd en ad hoc gebeurt: een keer een beurs, wat posts op social, misschien een inhousedag.

Sourcen is hot. En terecht: in een krappe arbeidsmarkt wil je niet wachten tot de perfecte kandidaat zich aandient — je gaat eropaf. Toch zie je in de praktijk dat veel recruiters beginnen met sourcen zodra de vacature online staat, zonder een gedegen voorbereiding.

Campus recruitment vraagt om focus. Niet om ‘alle hbo’ers’ of ‘een paar stagiaires’. Wil je écht resultaat halen uit je inspanningen richting studenten en starters, dan begint alles met het maken van keuzes. Heldere keuzes. Onderbouwde keuzes. En die leg je vast in doelgroep­profielen.

Iedere recruiter of hiring manager herkent dit scenario: een vacature komt binnen, het functieprofiel wordt doorgestuurd, de eisen worden opgesomd, en hop—de tekst gaat live. Klinkt herkenbaar? Dan ben je niet de enige.

Je levert hard werk. Je zet goede kandidaten voor. En toch… voelt het alsof je hiring manager niet écht tevreden is. Herkenbaar? Grote kans dat het niet ligt aan wat je doet — maar aan wat je klant dacht dat je zou doen.

Vraag aan een recruiter wat referral recruitment is, en je krijgt meestal hetzelfde antwoord: “Medewerkers die vacatures delen en soms een bonus krijgen als iemand wordt aangenomen.” Klopt. Maar het is ook… beperkt.

Je wil het recruitmentproces verbeteren. Minder uitval. Meer tevreden kandidaten. Sterkere reputatie. Maar hoe weet je eigenlijk hoe kandidaten jouw proces ervaren? Antwoord: je meet het. Niet op gevoel, maar met data. Want zonder meting blijft alles een aanname. En zonder inzicht kun je niet verbeteren.